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¿Por qué las mujeres siguen ganando menos que los hombres?
Boletín de la Warthon University
¿Por qué las mujeres continúan ganando menos que los hombres —cerca de un 20% menos, según algunas estimaciones— y qué se puede hacer al respeto? Por lo menos la mitad de la diferencia observada en la remuneración femenina refleja el hecho de que las mujeres tienden a trabajar en diferentes tipos de ocupaciones y de sectores que sus congéneres masculinos, un fenómeno conocido como "segregación por sexo". Comprender las causas de esa segregación es parte fundamental de cualquier intento de lidiar con las diferencias de salario.
Matthew Bidwell, profesor de Gestión de Wharton, y Roxana Barbulescu, profesora de Gestión de la Universidad McGill, de Montreal, decidieron entender las causas de la segregación por sexo a través de cinco enfoques distintos, en vez de recurrir a modelos que, por norma, analizan los diferentes empleos que hombres y mujeres escogen, o las decisiones tomadas por los empleadores durante el proceso de evaluación de los candidatos.
Bidwell y Barbulescu decidieron, en lugar de eso, analizar los candidatos e intentar determinar si las decisiones tomadas por ellos cuando buscaban empleo tenían un impacto significativo sobre la oferta que decidían aceptar. Los resultados del estudio se presentaron en un trabajo titulado "¿Escogen las mujeres trabajos diferentes que los hombres? Mecanismos de segregación de candidatos en el mercado de trabajadores del sector administrativo". [Do Women Choose Different Jobs from Men? Mechanisms of Application Segregation in the Market for Managerial Workers], que será publicado en Organization Science.
"Buena parte del debate en torno a los salarios siempre se ha enfocado en la idea de que las mujeres se enfrentan a barreras para entrar en ciertos tipos de trabajo, y que buena parte de eso se debe a una discriminación sutil, y a veces no tan sutil, por parte de los empleadores", dice Bidwell. "La mayoría de los datos disponibles tienen que ver con los empleos en que las mujeres trabajan, lo que refleja una serie de decisiones tanto del empleado como del empleador". El desafío consistió en separar los datos que lidian básicamente con la forma en que las mujeres interpretan el escenario de un posible empleo incluso antes de que se presenten como candidatas a él. ¿Lleva ese mecanismo a escoger de forma sistemática ocupaciones diferentes y menos remuneradas que las de sus compañeros del sexo masculino?
Los dos investigadores analizaron datos correspondientes a 1.255 hombres y mujeres que entraron en el mercado de trabajo justo después de formarse en un MBA internacional y elitista de un año de duración. Se trata de un grupo que está lejos de representar a la población en general. Pero "analizar lo que pasa con los alumnos de un MBA es particularmente importante porque nos permite examinar la segregación en ocupaciones que están entre las mejor pagadas y más influyentes de la sociedad, y que son precisamente las funciones en las cuáles las mujeres, de forma tradicional, están poco representadas", observaron los autores en el estudio.
Barbulescu preguntó a los estudiantes cuáles eran sus intereses al principio del programa de MBA, y volvió a preguntarlo a finales del curso para determinar a qué tipos de puestos se habían presentado como candidatos, quién les había ofrecido empleo y qué tipo de trabajo habían aceptado. El principal descubrimiento de los investigadores fue que las mujeres se presentaban mucho menos que los hombres a empleos en el área de finanzas, como los que Wall Street ofrece; lo mismo ocurría con los puestos de consultoría. Mostraban preferencia por funciones en el área de administración en general, sobre todo finanzas internas y marketing. Las funciones en el área de finanzas y de consultoría que las mujeres preferían evitar, eran también las mejor remuneradas.
Hasta aquí, ninguna sorpresa, sin embargo los investigadores analizaron más a fondo esa cuestión con el objetivo de descubrir qué explicaría los resultados obtenidos. Inicialmente, ellos clasificaron las diferentes influencias que pesaban sobre las decisiones de búsqueda de empleo en tres factores distintos: preferencia de los candidatos por recompensas específicas de la función, como salario o flexibilidad; capacidad de identificarse con trabajos específicos, lo que generalmente refleja hasta qué punto tales funciones son compatibles con otros aspectos que los candidatos ven en sí mismos; así como las expectativas que tienen de ser aceptados.
Según los investigadores, cada uno de esos factores está relacionado con la socialización del papel de los sexos, es decir, con aquello que determina nuestras creencias básicas sobre los tipos de comportamientos considerados más apropiados para los hombres en comparación con las mujeres, y sobre los tipos de habilidades que van unidos a tales comportamientos. Si se espera de las mujeres, al contrario que de los hombres, que tengan papeles diferentes en el lugar de trabajo y en casa, entonces es posible que busquen también recompensas distintas en el trabajo en lo que tiene que ver, por ejemplo, con la remuneración, el desafío intelectual, la flexibilidad, el equilibrio entre vida profesional y personal, etc.
Cuatro noches en un hotel
Los investigadores analizaron, de forma específica, la satisfacción esperada en el ítem trabajo/vida personal en lo referente a 19 tipos de funciones, y constataron que las mujeres tenían mucha menos preferencia que los hombres a presentarse a empleos en que la satisfacción derivada del binomio vida/trabajo ocupaba posiciones inferiores en el ranking de prioridades. "Eso explicaba por qué las mujeres no se presentaban como candidatas a funciones de consultoría", dice Bidwell. "El horario no es mucho más largo de lo que suele ser en los bancos de inversiones, pero existe la presuposición de que las personas tienen que pasar cuatro días de la semana hospedadas en un hotel. Y eso no cambia nunca. En el caso de un banco de inversiones, la persona tendrá que trabajar mucho, pero normalmente duerme en casa, y el horario de trabajo tiende a disminuir a medida que el individuo va subiendo de jerarquía".
Otro factor que influye en la decisión de presentarse a un empleo tiene que ver con la manera en que las personas se identifican con las diferentes funciones. Bidwell y Barbulescu constataron que las mujeres se identificaban menos con los trabajos estereotipados como masculinos, por eso tendían a presentarse a puestos en sectores que, en general, empleaban un número proporcionalmente mayor de mujeres. El tercer factor decisivo estaba asociado a la convicción, por parte del individuo, de que si él se presentara como candidato a ciertas funciones tendría éxito: tal vez no tenga sentido para muchas personas gastar tiempo y demasiado esfuerzo en un posible empleo en que no creen que puedan tener éxito.
Bidwell y Barbulescu descubrieron que al principio del programa de MBA, hombres y mujeres mostraban el mismo nivel de confianza de que tendrían una oferta específica de empleo en la mayor parte de los sectores a los que se presentaran como candidatos, excepto en el sector de bancos de inversiones. Son buenas las razones por las cuáles las mujeres tienen una expectativa menor de oferta de empleo exitosa en funciones identificadas como masculinas, dice Bidwell, y no hay industria que tenga una imagen más masculina que la de los bancos de inversiones. "Las mujeres simplemente no creen que puedan conseguir empleo en ese sector, por eso no presentan su candidatura", dice.
Igualmente interesante, dice Bidwell, es que cuando las mujeres se presentan a un empleo en el sector de bancos de inversiones, las oportunidades de que sean contratadas son las mismas de los hombres.
"Nuestra investigación muestra lo difícil que es introducir cambios", añade Bidwell. "Decirle a las empresas que no deben discriminar, no significa que las mujeres acaben teniendo un mayor acceso a funciones mejores con mayor remuneración. Lo que necesita cambiar es la percepción cultural. Si el individuo trabaja en una función que comunica una imagen muy machista y agresiva, y él contrata gente que encaja con esa imagen —principalmente hombres—, eso logra que las percepciones y los estereotipos de la función se perpetúen. Es una manera mucho más insidiosa de hacer que tales funciones sean consideradas típicas de un sexo específico".
Los investigadores destacan en su estudio que "incluso cuando no hay diferencias de sexo ante la posibilidad de una oferta de empleo, eso no significa que el empleador no influya en la segregación". En realidad, las decisiones de la empresa pueden afectar al comportamiento del candidato "de maneras que no estamos en condiciones de detectar". Los autores citan, por ejemplo, el clima y el reciente historial de lucha de algunos sectores que estudiaron, especialmente el sector financiero, que pueden haber contribuido a aumentar la presión sobre las empresas para que contrataran a más mujeres, pero eso no significa de forma necesaria que ellas las asciendan a los mismos niveles jerárquicos que los hombres.
El comportamiento de los empleadores —y el control que con frecuencia ejercen sobre el mercado de trabajo— puede afectar claramente la decisión de las mujeres de presentarse a un empleo. Los investigadores observan, por ejemplo, que "prácticas que reducen los conflictos entre las exigencias del trabajo y de la familia pueden" reducir la segregación, y las "intervenciones para estructurar el trabajo, así como definir las funciones con el objetivo de enfatizar los estereotipos masculinos o femeninos pueden también" atenuar la segregación. Pero eso no es fácil de conseguir. Por ejemplo, según observan los investigadores, "los ambientes profesionales con menos mujeres sufren menos presión para adaptar su estilo de trabajo de tal manera que se adapten a las exigencias familiares", un ejemplo de cómo la segregación se perpetúa.
Al mismo tiempo, "lidiar con esas cuestiones profundamente arraigadas en la empresa, junto con la cuestión más común de cómo se toman las decisiones de contratación, puede ser fundamental para aumentar la participación de la mujer en algunos de los empleos mejor remunerados de la sociedad", añaden los investigadores.
Gestos simbólicos
Según Bidwell, el estudio en cuestión es una de las primeras demostraciones de que buena parte de la segregación observada en los procesos de selección de un empleo y posterior contratación "tienen lugar cuando las personas se presentan como candidatas a un puesto, y no en el transcurso del comportamiento del empleador más adelante. Eso, por su parte, repercute en el tipo de empleo con que las mujeres se identifican y donde ellas creen que serán contratadas".
Siempre que conversa con gerentes de un escalafón más elevado, principalmente de RH, Bidwell dice que es evidente que se preocupan por atraer y contar con mujeres, sobre todo porque ellos saben que las mujeres "constituyen un contingente importante del conjunto de profesionales disponibles, y saben también que la clientela es cada vez más diversificada", lo que refleja la necesidad de que haya la misma diversidad entre los trabajadores de la empresa".
Pero no se trata sólo de mostrar más mujeres en los panfletos de la empresa, o contar con más mujeres en los reclutamientos que la empresas hace en los campus", añade. "Es una cuestión de intentar cambiar la cultura, la percepción que se tiene del trabajo y el comportamiento de las personas. Creo que todo el mundo habla sobre eso, pero no sé hasta qué punto los gerentes toman en serio los cambios que tendrían que hacer para atraer y preservar un número mayor de mujeres, como, por ejemplo, reorganizar los procesos básicos de trabajo para que el horario tenga una duración más razonable, o cambiar las normas de comportamiento aceptables. Ese es un diálogo más difícil".
Bidwell y Barbulescu reconocen que su trabajo se basa en una población muy específica —profesionales con MBA altamente especializados, muy bien remunerados y competitivos—, por eso señalan diversas áreas para realizar futuras investigaciones. Otros estudios podrían analizar si esas teorías se aplican a ocupaciones menos especializadas y de remuneración más baja y/o a ambientes tradicionalmente femeninos, como las escuelas de enfermería. Otras investigaciones podrían examinar el proceso según el cual los candidatos se informan sobre el empleo buscado, ya que estudios recientes llegaron a la conclusión de que "la diferente manera que tienen lo hombres y mujeres de visitar las redes sociales puede repercutir sobre las diferencias de sexo en el momento en que la persona presenta su candidatura a un empleo". Los investigadores podrían también analizar con más detenimiento las tres grandes categorías en que Bidwell y Barbulescu se concentraron —finanzas, consultoría y administración general— evaluando el espíritu empresarial, por ejemplo, que, según los autores, tiene uno de los niveles más bajos de candidatas que cualquier otra función.
Bidwell y otro profesor de Wharton, Ethan Mollick, hicieron hace poco tiempo otra investigación sobre los graduados de MBA en Wharton. Entre otras cosas, los investigadores descubrieron que: de media, los profesionales del área de bancos de inversiones y fondos hedge, pasados diez a 15 años, ganaban dos o tres veces más que otros profesionales del área administrativa. Esa diferencia muestra que las consecuencias de la decisión de las mujeres de no presentarse a un empleo en el sector de bancos de inversiones son terribles. Por otro lado, los profesionales de ese sector registraron el menor índice de satisfacción con el trabajo entre todos los grupos estudiados. "La investigación se realizó en 2011", dice Bidwell. "Fue una época muy desastrosa para ellos, lo que puede haber afectado los resultados".
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